Rinnovabili e gender gap: donne presenti solo al 32%

La transizione energetica globale, promessa come pilastro fondamentale per un futuro sostenibile e decarbonizzato, rischia di ereditare il gender gap del vecchio mercato del lavoro. È l’allarme lanciato dal rapporto Renewable energy: a gender perspective 2025 pubblicato dall’Agenzia Internazionale per le Energie Rinnovabili (Irena). L’evidenza più marcata del rapporto è netta: le donne detengono soltanto il 32% dei posti di lavoro a tempo pieno nel settore delle energie rinnovabili. Sebbene questo dato superi la quota di occupazione femminile nell’industria dei combustibili fossili (23% nel petrolio e gas e 25% nel nucleare), resta un divario significativo rispetto alla media globale della forza lavoro, che si attesta al 43,4%.

Questa disparità non è solo una questione di giustizia sociale, ma un freno concreto: la transizione non può raggiungere i suoi obiettivi se metà della forza lavoro ne è esclusa.

Numeri della disparità: vuoto nei vertici

La bassa percentuale complessiva nasconde una segregazione interna ancora più profonda. L’analisi dei ruoli svela l’esistenza di un muro che impedisce l’avanzamento di carriera.

• Divario di leadership. La presenza femminile crolla fortemente nelle posizioni chiave. Soltanto il 19% dei ruoli di senior management o membri dei consigli di amministrazione è ricoperto da donne, una cifra che sale al 26% per il middle management.
• Concentrazione amministrativa. Le donne sono sovra-rappresentate nei ruoli di supporto. Il 45% dell’occupazione femminile nel settore è concentrato in posizioni amministrative.
• Assenza nel cuore tecnologico. La partecipazione è bassa proprio dove si prendono le decisioni tecniche e operative. Le donne rappresentano solo il 28% dei ruoli tecnici legati alle discipline Stem (Scienza, Tecnologia, Ingegneria e Matematica) e appena il 22% dei lavori a media qualifica, come quelli nell’installazione e costruzione di impianti.

Inoltre, se si restringe la definizione del settore al suo nucleo economico (manifattura, operazioni e installazione), la quota gender femminile scende al 25%, a conferma di un coinvolgimento maggiore in attività meno centrali.

Gender gap: ruolo degli employer e differenze globali

Il rapporto mette in luce che il tipo di organizzazione e la regione geografica hanno un impatto significativo sulla partecipazione femminile.

• Settore privato vs. Ong. Le imprese private, che costituiscono il motore del settore, riportano la quota femminile più bassa, pari al 25%. Al contrario, le Ong e le Organizzazioni della Società Civile (Osc) mostrano un bilanciamento quasi paritario, con una partecipazione femminile vicina al 48%.
• Scenario globale. Le differenze regionali sono relativamente modeste, ma indicano una sotto-rappresentazione costante: Africa e Asia-Pacifico registrano il 33%, mentre Europa e Nord America si fermano al 27%. Questo suggerisce che la barriera è un modello globale non circoscritto a singole aree geografiche.

Le barriere sistemiche: dalla discriminazione alla cultura

L’esclusione non è dovuta a una mancanza di talento o interesse, ma è l’esito di barriere sistemiche che si manifestano a più livelli: sul posto di lavoro, nella società e nel sistema accademico. Le barriere sul posto di lavoro sono considerate le più significative, con il gender gap che tocca il 45% delle donne intervistate. Tra gli ostacoli più citati figurano i pregiudizi nelle assunzioni, l’assenza di obiettivi di diversità chiari, la mancanza di politiche a favore della famiglia e di orari di lavoro flessibili, cruciali per bilanciare le responsabilità di cura.

Le costrizioni sociali rappresentano uno strato strutturale più profondo. Le aspettative culturali legate alla cura, gli stereotipi sulle capacità femminili e la mancanza di modelli di ruolo visibili limitano le scelte di carriera. In alcune regioni, inoltre, leggi discriminatorie limitano ancora l’accesso delle donne a determinate professioni, l’accesso alla proprietà e ai finanziamenti. Tali barriere tendono ad accumularsi nel tempo, diventando più acute con l’aumentare degli anni di esperienza.

Irena, il rapporto e la via da seguire: una transizione equa

Con il settore che si prevede possa espandersi fino a 30 milioni di posti di lavoro entro il 2030, la transizione energetica offre un’opportunità unica per costruire un sistema più equo. Il rapporto Irena invita a un’azione collettiva e deliberata che vada oltre le semplici dichiarazioni di intenti.

Il documento evidenzia quanto è necessario:

• Azione governativa. Riforme normative, politiche energetiche sensibili al genere e leggi che garantiscano parità di retribuzione e pari accesso a terra, capitale e istruzione.
• Ruolo degli employer. L’implementazione di politiche sul posto di lavoro come la genitorialità condivisa, accordi di lavoro flessibili e l’impegno attivo nel contrasto alle molestie.
• Trasformazione sociale. Campagne culturali che sfidino gli stereotipi, promuovano la condivisione del lavoro di cura e coinvolgano attivamente gli uomini come alleati contro le barriere strutturali.

Il successo della transizione non sarà misurato solo dai megawatt o dai gigawatt installati, ma dalla capacità di costruire un’economia che sia equa, resiliente e capace di offrire pari opportunità a tutte e tutti.

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