Energia e competenze manageriali, la ricerca di EXS-EY

I dati sono stati presentati a Rapallo nell’ambito dell’EY Energy Forum 2018

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Nei settori Energy, Oil&Gas e Multiutility, i dirigenti aziendali di rilievo, i cosiddetti executive, devono sviluppare maggiormente l’orientamento all’innovazione e alla sfida. Questo è solo uno degli innumerevoli scenari emersi da una ricerca sulle competenze nel settore Energia realizzata da EXS (società di executive search di Gi Group) in partnership con EY. Uno studio, che ha coinvolto 250 executive delle principali aziende italiane.

Troppa autoreferenzialità

 Lo studio, che confronta le caratteristiche del campione con un modello ideale di manager, evidenzia il fatto che i professionisti del settore Energia risultano avere complessivamente troppa autoreferenzialità e un livello insufficiente di attenzione agli altri (4 punti scontro i 6,1 del modello). Stesso discorso per  quanto riguarda l’ apertura alla novità (4,8 punti contro i 6,1 del modello).

Motivazione

La situazione non muta anche se si analizza come parametro la motivazione: gli executive del settore devono svilupparla maggiormente. Oltre a questo devono aumentare anche l’orientamento all’innovazione (4,9 punti contro i 7 del modello) e alla sfida (4,7 punti contro i 6,1 del modello).

Potenziare la capacità di apprendere dall’esperienza

Anche la capacità di apprendere dall’esperienza deve essere migliorata (siamo a 5,1 punti contro i 6,7 del modello), così come la resilienza (4,8 punti contro i 6,5 del modello) e la  capacità di leggere le proprie emozioni (5 punti contro i 6,2 del modello).

Accrescere l’apertura mentale

In tema di tratti personali i manager necessitano di accrescere l’apertura mentale (5 punti contro i 6,2 del modello) e la coscienziosità (5,3 punti contro i 6,6 del modello). Tra gli elementi che si dimostrano limitanti rispetto all’evoluzione tecnologica ci sono una scarsa attitudine di tipo collaborativo e l’importanza di infondere competenze utili a creare un contesto di squadra che abiliti il risultato, “superando una leadership di stampo “attendistico” non adatta a fungere da “cinghia di trasmissione” del cambiamento”.

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