“L’energia è un mondo complesso e riteniamo abbia dimostrato di avere una forza e una carica in più nel nostro paese” così il direttore della Luiss business school Paolo Boccardelli spiega l’interesse della scuola di business management della università Luiss e ManpowerGroup a studiare l’offerta occupazionale del comparto, attraverso l’indagine “Traiettorie evolutive e competenze per le imprese energy”.
Un mercato del lavoro che si sta rivoluzionando come uno “tsunami”, come lo descrive Riccardo Barberis, ad di ManpowerGroup, che sottolinea come sia “un cambiamento strutturale” non “contingente. Non c’è dubbio che sia occasione per rivedere competenze”.
La digitalizzazione e il cambiamento culturale sono al centro di questa azione dirompente nel settore. Smart efficiency, digital trasformation e agile organization sono i tre temi chiave che emergono tra soft e hard skill necessarie per affrontare le nuove sfide del settore. “La sfida non è solo la mole di dati, ma anche approccio culturale e le competenze delle persone” evidenzia l’ad di Iren, Massimiliano Bianco.
Per dirla con un esempio pratico: “L’evoluzione della rete non è solo quella che ci immaginavamo. Non è solo fare più cabine. E’ molto di più” spiega Stefano Donnarumma, ad di Acea, “Significa gestire il traffico energia nei due sensi in una maniera estremamente più intelligente”.
“Non basta cambiare i dipendenti, serve cambiare l’approccio dell’ad e di tutto il consiglio di amministrazione di un’azienda” sottolinea Giuseppe Zappalà, ad Kuwait Petroleum Italia. Che rimarca “il talento è colui che ha la capacità di cambiare l’organizzazione. Abbiamo bisogno di persone curiose” ed è “difficile e costosissimo coltivare un talento”.
“Alcune aziende affermano di assumere annualmente nuovo personale, inclusi soggetti giovani, riscontrando una maggiore difficoltà nel trovare le figure professionali legate al digitale rispetto alle figure “classiche” (es. ingegneri idraulici, chimici, geologi). Anche i top manager sono acquisiti dall’esterno, con un livello di anzianità spesso al di sotto di 3 anni di lavoro. Alcune aziende si sono focalizzate anche sul re-skilling e sull’up skilling del personale a disposizione, riqualificandolo. L’impatto più significativo è sopratutto per i ruoli manageriali la rivisitazione dei ruoli in ottica agile.
I risultati della ricerca “Traiettorie evolutive e competenze per le imprese energy”
Perché focalizzarsi nell’analisi delle sfide del settore energetico? Lo chiediamo alla coordinatrice del lavoro l’Assistant professor Luiss Federica Brunetta.
Quali sono le soft e le hard skills cercate dalle aziende?
Per assecondare queste esigenze bisogna cambiare anche il processo formativo?
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